Motivasyon: İnsanları harekete geçiren her şey. İnsanları hedeflere/planlara/amaçlara uygun biçimde harekete geçirme süreci.
- Daha düzgün bir tanımla, bir veya birden çok insanı belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır.
- Motivasyon teorileri, bireylerin davranışlarını harekete geçiren ve yönlendiren güdüleri anlamaya çalışan teorik çerçevelerdir.
İçerik/Kapsam Teorileri
a) Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Ayrıntılı bilgi için detaylıca inceleme yaptığım denememi okumanız tavsiye edilir: Maslow’un Motivasyon Teorisi -ya da İhtiyaçlar Hiyerarşisi-
- Maslow, insan ihtiyaçlarını 5 seviyede sıralar. İş yerinde motivasyon bu ihtiyaçların karşılanma düzeyine bağlıdır. Ancak vurgulanması gereken nokta şudur ki, bu ihtiyaçların gerçekleşmesi için bazı ön koşullar vardır.
- Bu ön koşullar ifade özgürlüğü, başkalarına zarar vermemek koşuluyla istediğini yapabilme özgürlüğü, araştırma ve bilgi edinme özgürlüğü, kendini savunma, adalet, hakkaniyet, dürüstlük ve düzendir.
- Maslow, bu ön koşullar gerçekleşmeden hiyerarşinin düzgünce işlemeyeceğini dile getirir.
1- Fizyolojik İhtiyaçlar
- Yaşamak için olmazsa olmaz ihtiyaçlardır; nefes almak, yemek yemek, su içmek, uyumak, barınmak vb.
2- Güvenlik İhtiyaçları
- Bireyin kendini güvende ve tehlikelerden uzak hissetme ihtiyacını ifade eder. Bu ihtiyaçlar fiziksel güvenliğin yanı sıra istikrar, düzen ve sağlık gibi faktörleri de içerir.
3- Sevgi İhtiyaçları
- Aidiyet, sevgi, şefkat, kabul görme ve arkadaşlık gibi sosyal bağlara duyulan ihtiyacı ifade eder.
4- Saygı İhtiyaçları
- Hem kendine saygı (özgüven, başarı) hem de başkalarından saygı görme (statü, prestij, takdir) ihtiyacını içerir.
5- Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı
- Bireyin potansiyelini tam olarak ortaya koyma ve yeteneklerini en üst düzeyde kullanma arzusunu ifade eder. Bu, kişinin “ne olabilecekse o olma” isteğidir.
b) Hezberg’in Çift Faktör Motivasyon Teorisi (Hijyen Teorisi)
Hijyen Faktörleri
- Varlığı motive etmeyen ancak yokluğu üzüntüye sebep olan faktörler.
- Hijyen faktörleri, çalışma ortamının temel koşullarıyla ilgilidir ve bu faktörlerin yokluğu iş tatminsizliğine yol açar. Hijyen faktörlerinin varlığı tek başına motivasyon sağlamaz, sadece tatminsizliği önler.
Motivasyon Faktörleri
- Motivasyon faktörleri, işin içeriği ile ilgilidir ve bu faktörler var olduğunda iş tatmini ve motivasyon artar.
- Hijyen faktörlerinin niteliği artırılarak motivasyon faktörü hâline getirilir.
- Söz gelimi, bilgisayar için işlemci hızını artırırsın vb.
- Hedefin SMART, yani ulaşılabilir olması da bir motivasyon faktörüdür.
c) Başarı-Güç Teorisi - McClelland
- Başarı-Güç Teorisi, insanların temelde üç ana ihtiyaç tarafından motive edildiğini savunan bir motivasyon teorisidir.
1- Başarma İhtiyacı
- Başarma İhtiyacı, bireyin başarıya olan isteğini, zorlu hedefler belirleme ve bunlara ulaşma konusundaki azmini yansıtır. Başarı odaklı bireyler, geri bildirim almaya ve ilerleme kaydetmeye önem verirler.
- Başarı güdüsü yüksek bireyler genellikle lider rolünü benimserler.
2- Güç İhtiyacı
- Güç ihtiyacı, bireyin başkalarını etkileme, kontrol etme ve liderlik etme arzusunu ifade eder. Güç odaklı bireyler, statü, tanınma ve saygınlık kazanmaya önem verirler.
3- İlişki Kurma İhtiyacı
- İlişki kurma ihtiyacı, bireyin başkalarıyla güçlü ilişkiler kurma, kabul görme ve ait olma duygusu yaşama arzusunu yansıtır. İlişki odaklı bireyler, işbirliğine, uyuma ve sosyal etkileşime önem verirler.
Süreç Teorileri
a) Beklenti Teorisi - Vroom
- Beklenti Teorisi, bireylerin belirli bir davranışı sergileme olasılığının üç temel faktöre bağlı olduğunu öne sürer.
- Vroom’un Motivasyon = [Beklenti x Yararlılık x Değerlik] formülüne göre, motivasyonun yüksek olması için her üç faktörün de yüksek olması gerekmektedir.
1- Beklenti (Expectancy)
- Beklenti, çaba ile performans arasındaki ilişkiyi ifade eder. Çabanın başarılı bir performansla sonuçlanacağı inancı da denilebilir.
- Söz gelimi, bir çalışan, daha fazla saat çalıştığında daha fazla satış yapabileceğine inanıyorsa beklentisi yüksek olur.
2- Yararlılık - Araçsallık (Instrumentality)
- Performans ile sonuç arasındaki ilişkiyi ifade eder. Performansın ödülle ilişkilendirileceğine olan inanç da denilebilir.
- Söz gelimi, birey iyi bir performans gösterirse ve bu performansın istenilen sonuca yol açacağına inanıyorsa yararlılık algısı yüksek olur.
3- Değerlik - Valans (Valence)
- Değerlik -ya da valans-, sonucun birey için değerli olup olmadığını ifade eder.
- Sonuç, birey için değerliyse, bireyin motivasyonu artar.
b) Ödül Adaleti (Eşitlik) Teorisi - Adams
- Eşitlik Teorisi, bireylerin iş yerindeki ödül ve katkılarının algılanan adaletine odaklanır.
- Adams’a göre çalışanlar iş yerindeki “girdileri” (yatırımları) ile “çıktıları” (sonuçları) arasında bir denge ararlar.
Girdiler: Çalışanın işe yaptığı katkılar; yetenek, beceri, çaba, eğitim, deneyim ve zaman gibi.
Çıktılar: Çalışanın işinden elde ettiği ödüller/sonuçlar; ücret, terfi, takdir, sorumluluk ve statü gibi. - Çalışanlar, kendi girdi-çıktı oranlarını diğer çalışanların girdi-çıktı oranlarıyla karşılaştırırlar.
- Eğer çalışan, kendi girdi-çıktı oranının diğer çalışanlarınkiyle eşit olduğunu algılarsa bir adalet duygusu yaşar ve motive olur. Buna karşılık, çalışan, kendi girdi-çıktı oranının diğer çalışanlarınkiyle eşit olmadığını, sonuçlar (çıktılar) ile yatırımlar (girdiler) arasında bir dengesizlik olduğunu algılarsa, bu durumda hakkaniyetsizlik ortaya çıkar ve motivasyon olumsuz etkilenir.
c) Hedef Belirleme Teorisi - Locke ve Latham
- Hedef Belirleme Teorisi, çalışanların motive olmasında açık, spesifik ve zorlayıcı hedeflerin belirlenmesi gerektiğini söyler. Çalışanlar net bir şekilde tanımlanmış ve ulaşılabilir hedeflere yönlendirildiğinde daha fazla motive olurlar ve performansları artar.
- Hedeflerin SMART olması gerekir de denilebilir.
- Hedeflerin zorlayıcı olması, bireyleri çaba göstermeye teşvik ederken gerçekçi ve ulaşılabilir olması da önemlidir.
- Geri bildirim ise bireylerin ilerlemelerini değerlendirmesi ve gerektiğinde hedeflerin yeniden düzenlenmesi açısından kritik bir rol oynar.
d) Pekiştirme Teorisi - Skinner
- Pekiştirme Teorisi, davranışların öğrenilmesi ve şekillendirilmesi sürecinde ödül-ceza etkisini açıklayan bir yaklaşımdır. Skinner, davranışların sonuçlarına göre tekrar edilme olasılığının arttığını veya azaldığını savunur. Teori dört ana pekiştirme türünü içermektedir.
1- Olumlu Pekiştirme
- İstenilen bir davranışın ardından ödül verilmesiyle o davranışın tekrar edilme olasığı artırılır.
- Söz gelimi, başarılı bir çalışanın prim alması.
2- Olumsuz Pekiştirme
- Bir kişinin istenen bir davranışı yapmasını sağlamak için hoş olmayan veya rahatsız edici bir durumun ortadan kaldırılmasıdır.
- Söz gelimi, bir öğrenci ders çalıştığında sürekli azar işitmekten kurtuluyorsa, ders çalışma davranışı olumsuz pekiştirilmiş olur.
- Aynı şekilde, bir çalışan işini düzgün yaptığında müdürün şikâyetlerinden kurtuluyorsa, bu davranış da olumsuz pekiştirilmiş olur ve işini düzgün yapma davranışı artar.
Önemli!
Olumsuz pekiştirme, ceza ile karıştırılmamalıdır. Olumsuz pekiştirme, bir davranışı artırmayı hedefler; ceza ise istenmeyen bir davranışı azaltmayı.
3- Ceza
- İstenmeyen bir davranışın ardından olumsuz bir sonuç uygulanarak davranışın tekrar edilmesi önlenir.
- Söz gelimi, kuralları çiğneyen bir öğrencinin uyarılması.
4- Sönme
- Bir davranışın ardından gelen pekiştirmenin kesilmesiyle o davranışın zamanla azalması ve sonunda tamamen ortadan kalkması sürecidir.
- Pekiştirmenin yokluğu, bireyin o davranışı sürdürmek için motivasyonunu kaybetmesine sebebiyet verir.
Çalışma Motivasyonunun Önemi Nedir?
Performans ve Verimlilik
İş Tatmini ve Bağlılık
İnovasyon Kültürü (Yaratıcılık ve Yenilikçilik)
Düşük İş Gücü Devri
- Yüksek motivasyon nihayetinde çalışanın iş yerinde kalma eğilimi artacak ve iş gücü devri azalacaktır.